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[判断题]

工作分析为我们进行工作描述提供了基础，以便让我们了解怎样以及在哪些地方可以获得合适的员工来填补职位空缺，无论是从内部进行招聘或是从外部进行甄选。（)

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更多“工作分析为我们进行工作描述提供了基础，以便让我们了解怎样以及…”相关的问题

第1题

工作分析的作用不包括（)。A．为企业战略的落实和组织结构的优化奠定了坚实的基础B．为企业制定

工作分析的作用不包括()。

A．为企业战略的落实和组织结构的优化奠定了坚实的基础

B．为企业制定科学的人力资源规划提供了必要的信息

C．为企业的员工招聘提供了明确的标准

D．为战略制定提供了依据

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第2题

职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应，这一作用具体体现在()。

A.有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为

B.为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础

C.为人员的培训开发提供了明确的依据

D.为人力资源规划提供了必要的信息

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第3题

未能通过消防员岗位书面考试的黑人求职者们提出了一项针对“杰克逊维尔市消防局”的种族歧视诉讼。

这是那些困考试失败而无法再成为消防员的人采取的进一步措施。求职者们争辩说，他们未能通过测验，仅仅是因为这是种族歧视性的测验，与完成该工作所需要的技能和职责无关。开庭前的关键问题之一是：该考试是不是以一项恰当地进行的工作分析为基础。也就是说，该工作分析找到了作为测验基础的恰当的工人必要条件吗？下面介绍该工作分析是怎样进行的： (1)首长任命了一个由任职于“消防局”的人员组成的委员会，作为与主题内容有关的专家。该委员会包括两名消防员、两名消防中士、一名消防队长，其中，一名消防员和一名中士是黑人，其他三人是白人。 (2)该委员会首先使用一种群体大脑激荡技术定义了消防员们所完成的所有主要工作行为。 (3)以完成每种工作行为所花费时间、发生的频度以及该工作行为在总工作绩效中的重要性为基础，委员会评定了每种工作行为的关键性。 (4)如果某项工作行为是在工作中被习得的或者不是在工作入门时完成的，那么它就被排除掉。 (5)委员会确定了各种具有权重的工作行为： ①学习手册和程序，以熟悉基本的灭火程序。权重：40％。 ②学习程序和／或手册，以熟悉工具和设备。权重：30％。 ③学习手册和程序，以熟悉急救。权重：20％。 ④学习手册，以熟悉操作程序的标准。权重：10％。 (6)委员会然后分析这些工作行为，以确定它们的任务成分。每项主要的工作行为以一项主要任务构成。例如，第一号任务是“学习消防手册和程序，以熟悉这些程序在某个紧急事件场面上的用法”。 (7)委员会然后分析每一项任务，以确定成功地完成任务要求具有哪些知识、技能和能力。分析要求：如果你是法官，你会作出结论说该工作分析做的很恰当吗？请解释。

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第4题

工作分析的方法为描述内容的（)提供了一个更宽泛的定性但同时也更实证的程序。

A.财务分析

B.权重分析

C.市场分析

D.策略分析

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第5题

关于出勤管理的描述,哪些是正确的（)。

A.提供有效的考勤记录是基础管理工作

B.出勤管理适合企业中所有岗位及人员

C.是对员工完成工作的过程进行管理

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第6题

以下有关工作岗位评价的说法，不正确的是（)。A．评价的中心是现有的人员B．以岗位员工的工作活动

以下有关工作岗位评价的说法，不正确的是()。

A．评价的中心是现有的人员

B．以岗位员工的工作活动为对象

C．是工作岗位分析的延续

D．为岗位的分类分级提供了前提

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第7题

以下对《清明上河图》的描述正确的是()。

以下对《清明上河图》的描述正确的是（)。

A、《清明上河图》是北宋的风俗画。

B、《清明上河图》以长卷形式，采用散点透视构图法，生动记录了中国北宋时期城市生活的面貌。

C、《清明上河图》为我们提供了北宋大都市的商业、手工业、民俗、建筑、交通工具等等的详实资料，具有重要历史文献价值。

D、《清明上河图》的作者张择端。

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第8题

7．成本会计的具体任务可以概括为以下( )等几项。

A.进行成本预测，编制成本计划，为企业有计划地进行成本管理提供基本依据

B.及时、正确地进行产品成本和期间费用的核算，为成本管理提供有用的经济信息；审核和控制各项费用支出，节约开支，降低成本，提高企业经济效益

C.考核成本计划，开展成本分析，参与企业经营决策

D.组织有关部门认真做好各项原始记录凭证的登记、审核、传递和监督工作，为进行成本核算打下良好的基础

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第9题

在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中，有效的工作行为导致了成功，无效的工作行为导致了失败。这些有效

或无效的工作行为称为“关键事件”。关键事件法可以弥补其他考评方法的不足，为其他方法提供依据和参考。在评定员工行为时，管理者可以利用这些关键事件作为考证的指标和衡量的尺度。关键事件法对事也对人。当然，考核还要考虑到行为发生的情境，这样，可以用来向员工提供明确的信息，使他们知道自己在哪些方面做得好，哪些方面做得不好。关键事件法考评的内容是下属的品质和个性特征，而不是行为本身。关键事件法搜集的材料还可用来进行定量分析，它能为考评者提供客观的事实依据。还可以采用这种方法来对员工之间的行为优劣进行比较。不过，关键事件法也有不足的方面，如记录关键事件需要花费大量的时间和精力，其结果只能从静态的角度了解下属的表现。

试指出上述描述中存在的5个错误，并予以改正：

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第10题

位于得克萨斯州奥斯汀的Trilogy软件公司是行业中成长最快的软公司之一，其中最近的收入达到1亿～2

亿美元。该公司为其特立独行的文化而感到自豪，其许多经营方式都不合常规，但在Trilogy的快速变化和激烈竞争的环境中却好像十分有效。对雇员衣着没有什么规定、并且由雇员自定工作时间，雇员工作时间通常很长。我们愿意呆在一起(平均年龄26岁)，无论是在有配置完善的厨房的办公室，还是在公司主办的各种活动以及去当地的舞蹈俱乐部等地方消闲，还是到拉斯维加斯，夏威夷等地去度假，他们总是在一起，像一个小社会，而且，他们形成了内部的行话，分享这个公司为时8年的传奇历史。雇员的工作职责很重，而且早就安排好了，通过长期的学徒过程形成了一种“马上就做”的工作态度。对新人职雇员进行几个星期的强化培训，这种培训叫做“Trilogy大学”。受训者将它描述为“更像是新兵训练中心而非企业学校”。就好像是用“救火皮带”在传送信息，期望新雇员将自己的专业技术和生命活力投人到所做的每件事情中，年仅28岁的校园招募总监杰夫·丹尼尔(Jeff Daniel)承认，这种剧烈的、反常规的企业并不是适合于所有人工作的企业，“但是它绝对是一种能令充满热情的人得到茁壮成长的环境”。该公司雇佣了大约700名这样充满热情的人。该公司管理人员知道，他们所追求的快速成长取决于他们能否找到、培训出合适的人以建立一支雇员队伍，并给雇员赋予明确的工作职责以及尽可能的工作自主权，该公司创建人亦即CEO乔·利曼德(Joe Liemsndt)说：“在软件公司、人就是一切，除非你全身心投入去做，就像我们现在正在努力做的这样，否则你不可参建立起伟大的软件公司，当然，每个公司领导人都会说‘人就是一切’，但他们并没有这样去做。” Trilogy公司将寻找合适的人员作为公司全体人员的使命。如果劳动市场上有经验的人才缺乏的话，招募人员就积极跟踪大学新生，搜寻大学职业展示会和计算机科学系，寻找雄心勃勃、富有企业精神的优秀人才。由高层管理人员进行第一轮面试，让潜在的雇员明白，公司会逼着他们去完成任务，但也会给他们以优厚的报酬，在新雇员飞到奥斯汀参加为期3天的预备访问时，雇员们将最好的新雇员带到城外去，第一天通常是从惩罚性面试开始，最后进行骑自行车上山，击剑等活动。那些热情的潜在候选入如果不能参加访问，利曼德通常会亲自会见和恳请他们。在最近一年中，该公审查了15000份求职者简历，进行了4000次校园面试，有850名候选人乘飞机来参加面试，公司录用了262名大学毕业生，这些人占其现有雇员的1／3，每雇佣一名雇员的成本为13000美元，杰夫·丹尼尔认为所花的每分钱都是值得的。

确定在既有的人员招募技术中，有哪些可以作为Trilogy公司用以吸引人才的非常规方法的基础。

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第11题

以下()不是工作分析的意义。

A.为人事决策提供坚实的基础

B.人尽其才

C.人尽其职

D.战略发展

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