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首页 > 全部 > 人力资源管理> 人员素质测评理论与方法

人员素质测评理论与方法

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()性测验是测验人们在某些方面的特长和技能表现。

2022-12-07

面试不是闲谈，它是基于标准的。有关问题应该是基于职位而收集事实、行为或感觉信息。()

2022-12-07

不同性质的测评，获得稳定系数所需要的再测时间间隔应该有所不同，一般来说，再测时间间隔是几个月。()

2022-12-07

所谓()是指利用测评结果的分值对被试的某些特性进行描述的方式，其中最常用的是()。

2022-12-07

观察的工作应相对静止，即在一段时间里，()、()、对工作人员的要求都不会发生明显的变化。

2022-12-07

心理测验和人事测评要保证达到一定的社会效应，必须在编制上注意尊重和保护个人隐私的原则。()

2022-12-07

因素分析是验证构思效度的一种非常好的方法。它是一种多变量统计分析方法。()

2022-12-07

()测验的隐蔽性是指测验目的的隐蔽性，被试一般不可能知道测验的真实目的，也不知道对自己的反应将做何种分析和解释，减少了被试伪装自己的可能性。

2022-12-07

与其他类型的测评比较起来，配置性测评有()、()、()、准备性等特点。

2022-12-07

()在设计评估工具时对()的要求很高，关键问题在于许多被按照同样的标准进行训练的不同评价者应该能够将一组行为分成()的东西。

2022-12-07
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